CIO指南：未来CIO——OKR增强绩效的6项原则

OKR（Objectives and Key Results）即：目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。优质的OKR目标是CIO战略执行的保证、是IT业务贡献力的直接体现、更是数字化转型成功的重要保证。

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合理的绩效是组织的催化剂，不合理的绩效则会伤害领导层的公信力。该文摘自《量化未来企业：利用KPI和其他指标推动IT转型》，报告探讨新常下CIO如何选择有效的KPI，如何实施OKR方法，如何对关键IT领域实施KPI等。

OKR增强绩效的6项原则

卓越的CIO懂得如何将公司的愿景与团队OKR结合。制定OKR时，必须选择整个团队都能轻松理解、参考和跟进的目标。IT运营期间，参考OKR可使IT部门专注于最重要的目标上。

1

一致的愿景。公开高层愿景及目标，促使个人目标与企业愿景保持一致，自下而上的目标设置是有效创新的保证。

2

弹性的目标。鼓励延伸目标，延伸目标的60—70%可被定位基准——鼓励团队挑战更大的目标，哪怕没有完全实现。

3

周期的反馈。按月/季获得反馈、设定目标和进行评估，以保持目标的相关性和一致性，使目标跟上需求变化的步伐。

4

共识的方法。利用可量化的结果，建立问责制，由团队和个人制定实现成果的方法，并对预期方法达成共识。

5

重要的少数。将OKR与有限数量的重要业务目标和成果相关联，这些目标和成果一定要到对组织的成功至关重要。

6

透明的多数。使OKR透明，对所有人都可见——企业从上到下，每个人都知道其他人在做什么。

最后：IDC建议IT负责人跟踪并报告OKR以及一组业务影响KPI，为IT转型提供参考。KPI旨在监测IT绩效，衡量特定领域或任务的进度，而OKR能让团队着眼于大局，识别机会，制定计划实现未来IT这一宏大目标。

分析师观点

IDC中国研究经理IDC中国高级研究经理李鑫表示：

从HR六大板块的角度看，绩效是难且复杂的板块，不同企业对绩效的管理和实施模式也不同。所以，规划的过程中，与HR部门的协作也是必要的。自主思维。有些管理者习惯照搬其他公司模式，却在选择中迷失初衷。管理者需要明确绩效要解决的问题，并评估潜在的解决方法。例如：公司老员工过多，已形成“死海效应”，那么绩效可能并非是解决问题的最佳选择，盲目照搬未必能切实解决问题。层次思维。OKR、KPI、传统IT指标，功用并不相同。在您觉得事物“从0到1”难时，不妨采用层次法，宏大目标做OKR，落实用KPI及传统指标构成单元绩效。例如：企业IT团队扩员，对管理能力构成挑战，完备的层次化的绩效体系，将IT愿景与单元绩效绑定，这样可使员工知道目标是什么，还知道自己该做什么。同理思维。积极努力的员工宜认可表扬，消极乏力的员工宜施压批评，相而反之则会伤害团队。绩效没有最好的，只有最适合的，制定时建议CIO充分考虑团队年龄结构、协作氛围、动力情况、积极消极占比等，换位思考，制定最切合团队的绩效。

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如对此研究感兴趣想进一步深入沟通，或欲了解IDC的相关研究，请与IDC中国高级研究经理李鑫（邮箱：[e-mail]）联系。

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